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大屏幕行業(yè)人力資源分析

中國投影網(wǎng)背投拼接墻資訊　來源：豐信達科技　2012-5-8 11:11:55　編輯：木鐸　[ 大 中 小 ]
前言:　　大屏幕產(chǎn)業(yè)從存在、發(fā)展至今，可以說是新興行業(yè)，其發(fā)展速度可圈可點，縱觀全球，大屏幕產(chǎn)業(yè)的歷史也非常短。TI（美國德州儀器）自1982年推出世界上第一個通用可編程數(shù)字信號處理器(DSP)到拼接大屏幕的誕生，于上個世紀未90年代初，才逐漸形成了大屏幕產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟體系及產(chǎn)業(yè)鏈。在中國，大屏幕產(chǎn)業(yè)發(fā)展到今天也不到二十年的時間。隨著信息時代的迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡技術的普及，大屏幕在指揮（調(diào)度、監(jiān)控）中心、網(wǎng)管中心的建設，小到會議室、技術講座、演藝廳、展會、酒店、酒吧等領域的應用已不可缺少。
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大屏幕企業(yè)的行業(yè)特點

　　創(chuàng)新和服務是各行業(yè)持續(xù)發(fā)展永恒的主題。無論是在大屏幕技術本身的發(fā)展前景，還是在大屏幕企業(yè)的商業(yè)模式、運營管理及渠道創(chuàng)新方面，都沒有前人的經(jīng)驗和教訓可以借鑒，這是與傳統(tǒng)行業(yè)最大的區(qū)別。目前大屏幕企業(yè)的發(fā)展，絕大部分企業(yè)主要依靠企業(yè)領導的個人能力或個人魅力自身持續(xù)不斷地摸索和創(chuàng)新，單兵做戰(zhàn)依然是主打曲，兵團做戰(zhàn)紙上談兵，當然，對技術前景的創(chuàng)新性及預測性無主動權是一方面，重要的是缺乏對商業(yè)模式、管理模式、及渠道的創(chuàng)新，更為突出的仍然是對人力配置的不重視。如TRIOLION（彩訊）、VTRON（威創(chuàng)）、FXD（豐信達）、LANBO（藍博）、GQY、TASHO（大正）、UNIS（清投）等國內(nèi)大屏幕企業(yè)折射著因人力配置各異而面臨相同的人力資源困境。

　　目前大屏幕行業(yè)人力資源管理普遍存在的主要問題

　　1)人力資源管理制度不健全，職能嚴重缺失

　　大屏幕行業(yè)由于成長的特點，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，我國大屏幕行業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴重的弊端。特別是當企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員與雇員時執(zhí)行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊。大屏幕行業(yè)人力資源管理部門職能的缺失，必然出現(xiàn)兩種短板：一、人力資源管理無法真正站在高層角度，進行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。二、原本屬于人力資源部門的目標體系制定、薪酬設計等職能，在企業(yè)中可能屬于財務部門或其他管理部門，這都是目前行業(yè)中最為普遍及嚴重的現(xiàn)象。

　　2)人員選聘缺少規(guī)劃。

　　大屏幕行業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏主動招聘及儲備人才的意愿。在人員選聘方面沒有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

　　3)缺乏健全有效的員工激勵機制和約束機制。

　　一方面大屏幕行業(yè)的人力資源激勵機制低效，員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流動；另一方面，大屏幕行業(yè)在人才使用和評價上存在比較嚴重的“論資排輩傾向”，晉升評價體系不完善，考核標準不穩(wěn)定，人際關系影響過大等原因造成獎懲不公平，最終導致效率與公平失衡。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮自己的潛能。

　　4)薪酬制度不規(guī)范，福利政策不合理。

　　目前，大屏幕行業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。關于職工報酬，一是報酬的絕對多少,二是員工他們所得的報酬與企業(yè)內(nèi)別人相比是否有公平的感覺，事實上，后者對員工滿意度的影響比前者要大。目前來說，大屏幕行業(yè)的絕對薪酬在當?shù)剡�是處于中上水平的,但是如果不同類員工的收入付出相比不公平，或者是同類員工之間收入付出相比不公平，還有如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，這些都將成為員工流失的因素。

　　5）忽視企業(yè)文化建設。

　　我國大多數(shù)大屏幕企業(yè)文化建設意識還很淡薄，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的各種功能沒有被很好地挖掘出來。

　　忽視企業(yè)文化建設，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度，缺乏企業(yè)的文化功能，而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。

　　

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